Эффективный HR в детейлинге!
Эффективный HR в детейлинге!
План по повышению эффективности набора кандидатов.
Общая схема найма — чек-лист в коротких тезисах:
— создание большого входа в виде потока, — поток (больше размещений о вакансии) необходим для создания эффекта воронки, чтоб не брать первых попавшихся кандидатов от безысходности;
— грамотный отсев кандидатов, — убираем тех, кто может не прийти по договоренности, неадекватных кандидатов «хочу 150к.», незаинтересованных — «зачем пришел?», откровенно слабых;
— нанимать лучшую десятку от потока, — те самые десять процентов заинтересованных, для чего и требуется воронка;
— рядовые позиции компании, — здесь необходима стратегия, какие места у нас требуют простого кандидата, а какие места не работают без активного сотрудника;
— почему необходимо разделение на простые и активные должности? – мы нанимаем активного человека, способного себя проявить, но часто ставим его на простую должность, через какое-то время человек теряет интерес к работе, так как ему некуда расти, и уходит от нас. Главная проблема здесь — «мы нанимаем, а потом теряем»;
— большинство не хочет расти, в принципе, — это очевидный факт, но такие кандидаты могут работать на более простых местах, не требующих роста сотрудника, где от них требуется, прежде всего, исполнительность — делать четко сказанное в трудовой инструкции, в том числе;
— нельзя найти, но можно научить, — здесь должно быть понимание, что специалиста необходимого нам уровня можно не найти в принципе. Ведь нанять полностью готовую команду высококлассных специалистов это или очень дорого, или очень долго и дорого. Потому управленец способный вырастить специалиста за короткий срок (а это реально), находится в более выигрышной ситуации.
Как наладить поток кандидатов?
— любой сервис массового размещения вакансий, например hrhome.ru;
— hr-аутсортинг;
— постоянный поиск и постоянный отсев, — если нам всегда необходим детейлер или менеджер, то имеет смысл постоянно искать людей, потому что более сильные кандидаты смогут заменять слабых, что положительно отражается на команде, где часть слабых будет отсеиваться на постоянной основе;
— берем больше чем надо — это всегда дешевле, чем наоборот, принцип взять чуть больше и слабых убирать, чем взять одного и настраивать работу, человек внезапно уходит и нам необходимо запускать механизм набора, мы опять тратим время на поиск и несем издержки в производстве продукта (наши услуги). Тем более такой сценарий обладает положительной вариативностью — из двух сотрудников можно оставить одного лучшего, а если они оба представляют интерес — оставить обоих;
— строим конвейер, где на выходе из воронки кандидатов, мы имеем команду лучших сотрудников. Здесь для грамотного управления требуется только алгоритм — регламент (чтобы можно было запустить цикл набора по требованию).
Как должна выглядеть вакансия?
— все вакансии подобного профиля (менеджер, полировщик-детейлер) — абсолютно типовые, так не надо!
В данном случае мы продаем себя кандидату, и только потом он начинает работать на нас;
— наша задача показать реальную выгоду потенциальному кандидату, почему он должен работать на нас, в сути это тоже самое, что и уникальное торговое предложение (УНП) в продаже;
— мы должны сами сформулировать для себя хотя бы пять причин, почему с нами выгодно, чем мы лучше.
— решить что важнее для нас, профессиональные навыки или личные качества (трудолюбие, пунктуальность)?
— адекватность касательно зарплаты;
— как часто менял работу.
Как выявить личные качества (менеджер)?
— предложить написать о своем опыте и достижениях, как он может быть полезен компании, на служебную почту, здесь надо понимать что кандидат начинает продавать себя до начала собеседования и если на таком простом этапе он не способен к действиям, то он нам не подходит (а мы не тратим время на отсев кандидатов при собеседовании, или при уже идущем испытательном сроке, что очень важно);
— вариант с автоответчиком (услуга доступна на почтовых ящиках), — человек наговаривает текст по нашему заданию, пробует нам продать что-нибудь, — это и проверка профессиональных навыков, так и устной речи, — он лицо и голос компании;
— задание изучить наш сайт и продукт и прислать на почту отчет в четко обозначенное время например, среда в 14:00. Отчет что мы делаем и кто наши конкуренты, в любом удобном формате — здесь идет комплексная проверка на работоспособность, пунктуальность (обозначенное время, а не как-нибудь потом), способность удобно излагать свои мысли (навыки коммуникабельности). Здесь происходит очень серьезный отсев неспособных, незаинтересованных, пустышек до этапа личного собеседования.
— использовать метод конкурсной основы, достаточно сообщить кандидату, что мы возьмем двух лучших из двадцати претендентов — и сразу поменяется отношение самого кандидата к процессу.
— учитывая, что мы создали отсев по позиции менеджер, и сэкономили порядочно времени, есть смысл проводить общие собеседования, с еще одним представителем компании. В процессе оба сотрудника помечают для себя детали, и оценивают кандидата. Как правило, такая система выстроена, в том числе и на интуиции, и если в кандидате что-то смущает, есть смысл прислушаться, так как первое впечатление о человеке является самым верным.
— использовать коварные вопросы, например — какие онлайн-игры вы предпочитаете, кем вы себя видите через три года?
-как вариант проверять на отказ — вы нам не подходите, — грамотный продажник, менеджер знает что этот отказ — просто работа с возражением и продолжит диалог, дилетант или незаинтересованный человек сразу потеряет интерес к происходящему.
Система обучения. Введение в курс. Как добиться систематизации и сохранить ее?
-подробные задания, на первую неделю, вторую, третью, четвертую;
— техника преподавания, где человек обучается у более опытного сотрудника;
— создание инструкций как задание на третью неделю, например. Человек проверяется на самостоятельность, и самое главное — передает квалификацию в среду компании, а не забирает с собой. Делая подобный срез и дополняя инструкции самим сотрудником (саморазвитие) мы выстраиваем систему работы, которая остается у компании, а не в голове сотрудника (ушел, потерялся, начал оказывать давление).
— задания в виде отчетов, — это и звонки по базе, звонки конкурентам, тестирование со стороны нашего продукта. Все это уже очевидный плюс для компании, сотрудник же учится самостоятельности, получает возможность реализовать себя на стадии обучения в четко поставленные сроки (одна из недель обучения).
Регламент (чек-лист):
— кто отвечает за поиск;
— где и кто размещает объявление;
— текст и вид запроса, объявления;
— тестовые задания для кандидатов (почта, автоответчик);
-критерии отсева (кто конкретно нам не подходит);
— какие личные качества нам необходимы от кандидата (список);
— как проверяем (отчет о проверке);
— назначение собеседования (звонок);
— процедура собеседования (сценарий).
Тем, кто дочитал до конца, помните главное:
— если HR занимается только набором, то студия детейлинга вынуждена заниматься отсевом
Сформировав правильный запрос от среды (Студия) мы сократим время и ресурсы на выявление кандидатов не соответствующих нашему формату заранее.
Создание регламента набора кандидатов и систему их последующего обучения под запрос студии, позволит автоматизировать процесс и запускать его по необходимости.
